În fiecare an, consultanți de top publică cercetări detaliate despre modul în care oamenii învață, conduc și se adaptează la locul de muncă. Tack TMI a analizat cinci dintre cele mai respectate studii globale din 2025 – Deloitte Insights, Gallup, Harvard Business Impact, Forumul Economic Mondial (WEF) și Offbeat – pentru a sintetiza cele mai relevante tendințe.
Acest articol condensează rezultatele lor în șapte tendințe L&D pe care trebuie să le urmărești în 2026, oferind insight-uri aplicabile pentru a-ți proteja strategia de învățare pentru viitor.
1. Gestionarea competențelor: un pilon strategic al L&D în 2026
Surse: Deloitte Insights – Global Human Capital Trends 2025; WEF – Future of Jobs Report 2025
Competențele angajaților devin prioritatea principală la nivel de conducere. Deloitte arată că 89% dintre executivi consideră datele despre competențe esențiale pentru performanță, dar doar 46% au sisteme pentru gestionarea lor. WEF estimează că 44% din competențele actuale vor fi afectate de schimbări până în 2030.
Până în 2026, gestionarea competențelor – abilitatea de a mapa, anticipa și acoperi lacunele – va fi esențială. Platformele AI vor conecta datele despre învățare, performanță și angajați, transformând recalificarea într-un proces continuu și bazat pe date.
Concluzie: Organizațiile care își pot vizualiza și modela competențele angajaților în timp real vor fi mai agile și mai competitive.
2. Dezvoltarea continuă a leadership-ului
Surse: Harvard Business Impact – Global Leadership Development Study 2025; Gallup – State of the Global Workplace 2025
Dezvoltarea leadership-ului trece de la sesiuni izolate la procese continue. Harvard Business Impact arată că 64% dintre organizații implementează programe pe mai multe etape, combinând sesiuni live, coaching și consolidare digitală. Gallup arată că doar 44% dintre manageri au urmat vreodată training formal, deși influențează 70% din implicarea echipei.
Până în 2027, învățarea în leadership va fi continuă, contextuală și susținută prin interacțiuni regulate – transformând leadership-ul într-un obicei, nu într-un eveniment.
Concluzie: Viitorul leadership-ului este personalizat și constant, dezvoltând competențe prin angajament susținut, nu doar prin sesiuni punctuale.
3. Experiențe de învățare hiper-personalizate
Surse: Deloitte Insights – Global Human Capital Trends 2025; Offbeat – L&D Trends Map 2025
Personalizarea în învățare a trecut de la dorință la așteptare. Studiul Offbeat arată că 75% dintre profesioniștii L&D experimentează tehnologii de învățare adaptivă. Deloitte arată că experiențele curate de AI generează angajament cu 30–50% mai mare decât metodele tradiționale.
Până în 2027, învățarea va fi din ce in ce mai personalizată – adaptată rolului, obiectivelor de carieră și istoricului de învățare al fiecărui angajat.
Concluzie: Personalizarea bazată pe AI va face învățarea mai relevantă și măsurabilă, crescând angajamentul, retenția și performanța.
4. Competențele umane devin diferențiatorul competitiv
Surse: WEF – Future of Jobs Report 2025; Harvard Business Impact – Global Leadership Development Study 2025; Gallup – State of the Global Workplace 2025
Pe măsură ce automatizarea avansează, competențele umane devin critice. WEF menționează gândirea analitică, empatia, colaborarea și adaptabilitatea ca abilități de top până în 2030. Harvard arată că 78% dintre organizații consideră eficiența interpersonală o competență critică de leadership. Gallup arată că angajații care primesc oportunități reale de dezvoltare sunt de 2,5 ori mai predispuși să rămână în organizație.
Concluzie: În 2026, organizațiile de top vor investi în competențele umane – empatie, reziliență, comunicare – la fel de mult ca în competențele tehnice.
5. Învățarea integrată în fluxul muncii
Surse: Deloitte Insights – Global Human Capital Trends 2025; Offbeat – L&D Trends Map 2025
Învățarea „în fluxul muncii” – accesul la informații atunci când este nevoie – devine scalabilă. Deloitte observă o creștere de 40% a organizațiilor care integrează micro-learning, “pastile” digitale și instrumente de colaborare direct în platformele de lucru. Offbeat menționează că instrumente precum Miro, Notion și ChatGPT sunt printre cele mai utilizate pentru învățarea în timp real.
Concluzie: În 2026, învățarea la cerere va fi integrată în fluxul de lucru zilnic, legând angajamentul în timp real de performanța măsurabilă.
6. Strategie de învățare bazată pe date și ROI
Surse: Deloitte Insights – Global Human Capital Trends 2025; Gallup – State of the Global Workplace 2025
Presiunea de a demonstra impactul L&D crește. Deloitte arată că 61% dintre CEO așteaptă un ROI clar, dar Gallup arată că doar 25% dintre organizații măsoară altceva în afară de rata de finalizare.
Până în 2026, echipele L&D de top vor folosi de dashboard-uri care conectează datele despre competențe de productivitate, implicare și retenție.
Concluzie: L&D-ul bazat pe date transformă funcția dintr-un centru de cost într-un motor de performanță, comunicând valoarea de business într-un limbaj pe care CEO-ul îl înțelege.
7. L&D ca facilitator strategic
Surse: Deloitte Insights – Global Human Capital Trends 2025; Offbeat – L&D Trends Map 2025
Funcția L&D evoluează la arhitect strategic. Deloitte o poziționează ca orchestrator al adaptabilității organizaționale, iar Offbeat arată că 62% dintre profesioniștii L&D se văd deja ca parteneri strategici.
Până în 2026, echipele L&D vor acționa ca un consultant intern – susținând performanța, modelând cultura și integrând învățarea continuă în întreaga organizație.
Concluzie: L&D nu mai este o funcție de suport. Este un facilitator strategic care stimulează adaptabilitatea, cultura și diferențierea competitivă.
