Organizațiile estimează că 44% dintre competențele actuale vor fi perturbate în următorii cinci ani, iar ascensiunea accelerată a inteligenței artificiale face ca această prognoză să pară optimistă. Cert este un lucru: învățarea și dezvoltarea (L&D) vor fi esențiale în noua eră a muncii.
Echipele L&D vor avea rolul de a construi o cultură a învățării continue, cu programe dedicate dezvoltării leadershipului. Pentru a crea soluții agile, relevante și măsurabile, este nevoie de o înțelegere clară a punctului de plecare - unde se află organizația și liderii ei acum.
Deși evaluarea ar trebui să fie un obicei constant, ea poate părea descurajantă, mai ales pentru companiile mai puțin orientate spre date. Ghidul de mai jos oferă câțiva pași clari pentru a construi și menține o cultură a evaluării care sprijină atât echipa L&D, cât și participanții.
Pe scurt:
- Într-un program de dezvoltare a leadershipului, evaluarea trebuie să îi facă pe participanți să se simtă ascultați și reprezentați. Feedbackul lor crește relevanța, implicarea și încrederea în program.
- Evaluarea nu se aplică doar participanților. Înțelegerea capacității organizaționale de a susține schimbarea este esențială pentru succesul fiecărui lider.
- O evaluare intermediară, în programul pilot, le oferă echipelor L&D posibilitatea să ajusteze direcția și să măsoare mai precis progresul spre obiective.
Începe cu strategia
Programele de dezvoltare a leadershipului nu există de dragul lor - ele trebuie să pornească de la o prioritate strategică și să urmărească un impact concret.
Echipa L&D ar trebui să cunoască deja direcția generală de business, dar adesea este nevoie de un pas suplimentar de aliniere pentru a defini clar scopurile programului. De multe ori, liderii L&D acceptă o listă tot mai lungă de obiective venite din alte departamente. E mai productiv, însă, să faciliteze o discuție reală între executivi și stakeholderi pentru a decide unde merită investite resursele limitate.
Întrebarea de pornire este simplă:
„Încotro vrea organizația să meargă și cum poate dezvoltarea leadershipului să susțină acest drum?”
Răspunsul ar trebui să fie suficient de clar încât să poată fi rezumat într-un singur slide. Înainte de a proiecta programul, clarifică aceste patru elemente:
- Prioritatea de business – obiectivul strategic principal pe care programul îl susține (de exemplu: creșterea veniturilor, eficientizarea proceselor, reducerea costurilor sau gestionarea riscurilor).
- Rezultatele de performanță – comportamentele specifice care duc la atingerea obiectivului de business. Ideal este să alegi două-trei comportamente cheie; mai multe pot duce la epuizare și pierderea focusului.
- Indicatorii de succes – rezultatele concrete ale schimbării de comportament, definite de la început. Pot fi atât calitative („liderii iau decizii cu mai multă încredere”), cât și cantitative („crește numărul proiectelor inovatoare”).
- Metrici și metode – modul în care vei măsura progresul, înainte și după program.
Aceste clarificări vor ghida designul experienței de învățare și vor răspunde la întrebarea:
„Unde se află acum organizația în raport cu aceste obiective?”
Evaluează contextul organizațional
De multe ori, când vorbim despre dezvoltarea leadershipului, ne concentrăm pe individ - ce competențe are, cât a progresat - și uităm de capacitatea organizației de a susține schimbarea.
Procesele, sistemele și cultura organizațională influențează masiv succesul unui program. Cele mai actuale abordări de learning pun accent pe schimbarea sistemelor care facilitează comportamentele dorite, înainte de a cere liderilor să le aplice în practică.
Dacă vrei, de exemplu, ca liderii să devină mai agili, dar știi că organizația tinde să se miște lent, e important să identifici barierele: rezistența la schimbare, aprobările greoaie, obiceiurile înrădăcinate. Poți face asta prin interviuri cu stakeholderi sau sondaje interne.
Apoi, cu ajutorul liderilor influenți, reduceți sau eliminați obstacolele. Pe lângă faptul că le face viața mai ușoară participanților, acest pas transmite un mesaj puternic: organizația e angajată să creeze condițiile pentru succes.
În paralel, comunică deschis obiectivele programului și felul în care comportamentele vizate susțin strategia companiei. O conștientizare mai amplă îi ajută pe colegi să recunoască și să încurajeze comportamentele pozitive atunci când apar.
Ascultă-ți participanții
Participanții sunt în centrul oricărui program.
Echipele L&D știu deja cât de dificil e să le mențină interesul - lipsa timpului, alte priorități, percepția că trainingul e ceva „nice to have”. Tocmai de aceea, implicarea lor activă încă din faza de evaluare este esențială.
Cei mai motivați participanți sunt cei care simt că programul le sprijină obiectivele personale, nu doar pe cele organizaționale.
De aceea, este important ca ei să aibă un rol activ în procesul de evaluare - nu doar să fie evaluați. Autoevaluările pot fi comparate cu feedbackul managerilor, pentru a evidenția diferențele de percepție și barierele sistemice.
Sondajele pot aduce informații despre abilitățile dorite, preferințele de învățare sau formatele care funcționează cel mai bine.
Atunci când aceste perspective sunt integrate în designul programului, participanții simt că învățarea e relevantă pentru ei - și asta le crește semnificativ angajamentul.
Implică managerii
Pasul următor este evaluarea externă - colectarea de feedback din partea managerilor asupra competențelor liderilor.
Chiar dacă există deja evaluări anuale, ele nu sunt întotdeauna aliniate cu abilitățile vizate de programul actual. E important să stabilești un nivel de referință clar, care să poată fi măsurat și la final.
Managerii oferă și context valoros despre obstacolele din echipă, despre capacitățile actuale și despre cum poate fi aplicată învățarea în activitatea zilnică. Toate aceste informații ajută la un design mai relevant și mai ancorat în realitate.
Colectează feedback pe parcurs
Evaluarea nu este doar un pas de început sau de final.
O evaluare intermediară - mai ales în faza de pilot - oferă ocazia de a ajusta rapid direcția, de a observa nivelul de implicare al participanților și de a preveni derapajele.
Integrează momente naturale de feedback - comentarii, mesaje, discuții - care pot fi chiar mai utile decât sondajele formale. E util și ca un membru al echipei L&D să joace rolul de „moderator al experienței de învățare”, pentru ca participanții să știe cui pot oferi feedback spontan.
Un exemplu: într-o colaborare cu o firmă de servicii financiare, o evaluare intermediară ne-a ajutat să adaptăm programul la schimbările rapide din business. Corelarea clară dintre competențele dezvoltate și noul context a crescut relevanța programului și aplicarea în practică.
Învață din evaluarea continuă
Dezvoltarea leadershipului este o investiție, iar valoarea ei trebuie demonstrată.
O evaluare finală formală este importantă pentru a măsura impactul programului asupra participanților și asupra organizației.
Întrebările de bază pot fi:
- În ce măsură programul i-a ajutat pe participanți să se implice în procesul de schimbare personală?
- Cât de probabil este ca ei să aplice noile abilități în activitatea de zi cu zi?
- Ce bariere organizaționale pot limita aplicarea lor?
- Cum se reflectă aceste comportamente noi în rezultatele de business?
Această evaluare e și o ocazie de reflecție - ce a mers bine, ce se poate îmbunătăți, ce merită scalat.
De exemplu, în colaborarea cu Hyatt, echipa L&D a trecut de la formulare scrise de feedback la conversații video mai autentice, care au oferit idei mai utile și mai aplicate.
Platformele digitale fac astăzi mai simplă evaluarea continuă a progresului individual, oferind echipelor L&D date valoroase pentru viitoare inițiative și trasee de învățare personalizate.
Cel mai important este ca participanții să te vadă ca pe un partener în învățare.
Lasă-le impresia clară că evaluarea este un dialog, nu un examen - și că echipa L&D este mereu deschisă la feedback și idei care pot îmbunătăți experiența.
