Forța de muncă de astăzi este mai diversă din punct de vedere generațional ca niciodată. World Economic Forum observă că, pentru prima dată în istorie, cinci generații - fiecare cu experiențe formative și tehnologice diferite - lucrează în paralel. Diferențele de vârstă sunt mai mari, iar experiențele care modelează fiecare generație sunt semnificativ diferite.
Susținerea unui mediu de lucru multigenerațional poate fi complicată, mai ales atunci când liderii vor să răspundă nevoilor specifice ale generațiilor mai tinere. Millennials și Gen Z au nevoie de o strategie care să îi ajute să performeze și să rămână implicați pe termen lung.
Aici intervine o abordare motivațională bazată pe comportament.
Idei esențiale
- Presupunerile învechite reduc implicarea. Etichetarea tinerilor ca „pretențioși” sau „dezinteresați” creează fricțiune înainte ca încrederea să se poată construi.
- Feedback-ul funcționează cel mai bine când este adaptat persoanei. Generațiile tinere preferă feedback frecvent, însă eficiența depinde de stilul lor de comunicare și de felul în care este livrat.
- Dezvoltarea profesională susține implicarea și retenția. Millennials și Gen Z caută creștere reală și sens. Planurile de dezvoltare aliniate la motivații și stil de lucru (nu doar la sarcini) cresc retenția și reduc fluctuația.
- Motivația nu este „generațională”, ci individuală. Oamenii nu sunt motivați de anul nașterii, ci de stilul lor comportamental, nevoile de comunicare și factorii personali care îi mobilizează.
Ce se înțelege greșit despre motivarea generațiilor tinere
Millennials au astăzi între 29 și 43 de ani (născuți între 1981 și 1996), iar Gen Z între 12 și 28 de ani (născuți între 1997 și 2012).
Din păcate, aceste generații sunt încărcate cu stereotipuri care pot deteriora relațiile profesionale înainte ca ele să se poată consolida. Managerii pot presupune că tinerii sunt „îndreptățiți”, „lipsiți de implicare” sau că își schimbă des jobul.
Este adevărat că aceste generații au priorități diferite față de generațiile anterioare. Însă cea mai bună abordare pentru lideri este să privească motivația printr-o lentilă comportamentală: implicarea la muncă este influențată de nevoile individuale, stilul de comunicare și pasiunile fiecărei persoane - nu de eticheta generațională.
1) Începe cu persoana, fără presupuneri
Primul pas pentru a motiva Millennials și Gen Z este să îi cunoști ca indivizi, fără să pornești de la etichete.
Un instrument de evaluare standardizat poate accelera acest proces. Evaluarea Talent Insights de la TTI măsoară comportamentul și motivația printr-o combinație între DISC și Evaluarea lor a celor 12 Forțe Motrice. Când înțelegi cum lucrează cineva și ce îl motivează, crești calitatea comunicării, nivelul de implicare și probabilitatea de retenție.
Pentru mulți tineri, nevoia de a fi „văzuți” și înțeleși este esențială. Instrumentele potrivite te ajută să faci asta concret, nu doar declarativ.
2) Crește comunicarea - dar în modul potrivit
Odată ce înțelegi stilul de comunicare al unei persoane, devine mai ușor să construiești o relație bună și un cadru de lucru stabil.
În general, Millennials și Gen Z își doresc feedback mai frecvent față de colegii lor mai în vârstă. Ei caută recunoaștere și coaching pentru a-și dezvolta competențele, însă feedback-ul este cu adevărat eficient doar când este livrat în acord cu stilul de comunicare al celui care îl primește.
Un exemplu simplu, folosind zona de Stabilitate din DISC:
- Dacă ai un coleg cu profil Stabil, el preferă responsabilități bine definite și așteptări clare. Feedback-ul cu pași concreți și direcție explicită îl ajută să se simtă în siguranță și să rămână implicat.
- Dacă aplici aceeași abordare unui coleg mai Dinamic, îi poți pierde rapid atenția. În cazul lui, feedback-ul funcționează mai bine când este scurt, informal și interactiv - cu spațiu pentru idei și discuție.
Când echipa își înțelege stilurile de comunicare, apare un limbaj comun. Iar liderii pot livra feedback-ul de care oamenii au nevoie, exact în forma în care îl pot integra.
3) Fii foarte specific în dezvoltare
Elizabeth Faber, Global Chief People & Purpose Officer la Deloitte, subliniază că Millennials și Gen Z își reevaluează constant competențele necesare pentru a reuși într-o lume a muncii aflată în schimbare.
Același tip de cercetare arată că mulți tineri sunt preocupați de viitorul lor profesional în contextul extinderii AI și se bazează pe dezvoltarea competențelor pentru a rămâne relevanți într-o piață în mișcare.
De aceea, merită să mergi mai adânc: ce îi motivează, ce îi interesează, ce tip de contribuție îi mobilizează? Caută modalități de a integra aceste elemente în planul lor de dezvoltare.
Pentru generațiile tinere, munca „cu sens” este o prioritate. SHRM Business arată că 86% dintre Gen Z și 89% dintre Millennials spun că sentimentul de scop este important pentru satisfacția lor profesională.
Când valorifici motivația, creezi un mediu care susține învățarea și îmbunătățește retenția. Planurile de dezvoltare bune se leagă de modul în care oamenii lucrează și de ce îi motivează, nu doar de lista de sarcini.
Motivarea Millennials și Gen Z nu ține de „tratament special” sau beneficii pe criterii de generație. Ține de capacitatea liderilor de a înțelege oamenii ca indivizi.
Când depășești stereotipurile și privești printr-o lentilă comportamentală, motivația devine mai ușor de identificat, comunicarea se îmbunătățește, iar dezvoltarea profesională capătă sens.
Viitorul motivației nu este generațional - este comportamental.
Dacă vrei să folosești Talent Insights în echipa ta, putem discuta despre cum îl integrăm într-un mod practic, relevant și ușor de scalat
