De ce modelele vechi nu mai funcționează în dezvoltarea programelor de leadership
Modelele tradiționale de evaluare sunt lente și ineficiente. Pentru organizațiile care își doresc transformare, e nevoie de sisteme, disciplină și transparență.
Recomandarea noastră: o abordare adaptivă și holistică, care să analizeze obiectivele fiecărui program în raport cu obiectivele organizației.
Un model de referință pentru evaluarea programelor de leadership
Acest model propune o gândire centrată pe oameni și pe rezultate, nu doar pe activități. Întrebările esențiale devin:
- Ce s-a schimbat datorită programului și cum se leagă de obiectivele organizației?
- Absolvenții rețin și aplică conceptele?
- Există schimbări observabile de comportament?
- Cum menținem implicarea după finalizarea programului?
Exemple practice de măsurare a impactului învățării
1. Începe mic și simplu
Un jucător global din energie evalua până de curând doar satisfacția participanților și scorul NPS. Când executivii au cerut dovezi privind schimbarea de comportament, am introdus o metodă simplificată: 7 întrebări bazate pe dovezi, despre transferul învățării.
Rezultatul: feedback mai relevant, insight-uri acționabile și încredere crescută din partea executivilor.
2. Integrează evaluarea în procesele existente
Amazon folosește date în timp real pentru a ajusta trainingurile privind siguranța la lucru. Monitorizează factori precum orele de lucru sau incidente repetate și transformă aceste informații în acțiuni.
Această abordare creează un „feedback loop” participativ, integrat în procesele zilnice, fără a încărca suplimentar angajații.
Rezultatul: reducerea incidentelor și o cultură a îmbunătățirii continue.
3. Umanizează datele
În sănătate mintală, pacienții completează chestionare scurte înaintea consultațiilor, iar medicii folosesc datele pentru a ajusta tratamentul pe loc.
Aceeași logică se aplică și în L&D: chestionare scurte și relevante, integrate în program, cresc reflecția și aplicabilitatea imediată. Când datele devin parte din conversație, învățarea se transformă în acțiune cu impact real.
Trei pași pentru a schimba modul în care măsurăm învățarea
-
Începe de unde ești – înlocuiește întrebările de satisfacție cu unele despre aplicabilitate și transfer.
-
Du-te acolo unde există deja date – integrează evaluarea în sisteme și procese operaționale.
-
Măsoară rezultate, nu activități – participarea sau feedback-ul pozitiv nu garantează impact. Contează schimbările observabile de comportament și performanță.
Concluzie: învățarea ca motor al schimbării organizaționale
Evaluarea programelor de leadership nu trebuie să fie un exercițiu birocratic. Prin pași mici și consistenți, organizațiile pot construi un ecosistem bazat pe date și insight-uri acționabile, în care dezvoltarea liderilor este direct conectată la performanță și cultură organizațională.
