„Pur și simplu nu găsim omul potrivit!” este o replică pe care o auzi tot mai des în organizații. SHRM raportează că 77% dintre companiile chestionate au întâmpinat dificultăți în recrutarea pentru poziții full-time în ultimele 12 luni. Este o statistică îngrijorătoare, mai ales în contextul în care șomajul în SUA continuă să crească.
Concluzia autorilor este clară: nu vorbim, de fapt, despre o lipsă reală de talent. Vorbim despre o problemă de engagement și dezvoltare, care alimentează decalajul de competențe în organizații.
Vestea bună: există multe lucruri pe care le poți face, concret, ca să corectezi acest decalaj, dezvoltând oamenii pe care îi ai deja și potrivindu-i mai bine cu rolurile potrivite din organizație.
Idei-cheie
-
De cele mai multe ori, decalajul de competențe este o problemă de engagement și dezvoltare, nu o lipsă reală de talent.
-
Organizațiile tratează simptomele, nu cauzele, atunci când supra-prioritizează recrutarea.
-
Lipsa de engagement duce la stagnare: oamenii nu mai cresc, iar competențele devin depășite sau subutilizate.
-
Evaluările bazate pe date și planurile individuale de dezvoltare (IDP) sunt esențiale pentru a închide aceste goluri.
-
Succesul pe termen lung depinde de dezvoltarea continuă - atât a competențelor tehnice, cât și a abilităților soft (competențe comportamentale).
Ce este „decalajul de competențe” (și de ce îl înțelegem greșit)?
În mod tradițional, decalajul de competențe înseamnă nepotrivirea dintre cerințele unui rol și competențele candidatului. Rolul „nu se leagă”, responsabilitățile nu se potrivesc sau persoana nu poate livra ceea ce a promis. Iar asta se poate întâmpla atât în zona de competențe tehnice, cât și în zona de abilități soft.
Reacțiile tipice sunt previzibile: mai mult recruiting, pachete mai atractive, extinderea pool-ului de candidați. Problema este că aceste soluții tratează simptomele, nu cauza. De ce apare, de fapt, decalajul de competențe în organizație? Și cum identifici exact ce competențe trebuie dezvoltate?
Primul loc unde merită să te uiți este engagementul (sau lipsa lui). În SUA, engagementul este la cel mai scăzut nivel din ultimii zece ani: 31%. Când oamenii sunt neimplicați, nu investesc în munca lor, în echipă sau în organizație.
Iar angajații neimplicați se opresc din creștere. Competențele lor se uzează, se demodează sau rămân nefolosite. Rezultatul: un set de abilități care pare „sub nivel”, deși problema reală este lipsa de dezvoltare.
Competențele nu apar pur și simplu. Ele trebuie dezvoltate activ și consolidate prin aplicare.
Dezvoltarea este veriga lipsă
Cum construiești, atunci, competențe reale în echipă? Ai nevoie de două lucruri: o imagine clară asupra nivelului actual și un plan de dezvoltare care duce oamenii la următorul nivel.
Începe prin a folosi un instrument validat de evaluare, care măsoară competențele echipei pe baza unor date clare. Apoi folosește rezultatele pentru a construi un proces de dezvoltare continuă, aliniat cu rolul și cu obiectivele profesionale ale fiecărei persoane - prin Planuri Individuale de Dezvoltare (IDP).
Această abordare ajută în mai multe feluri:
- îți permite să construiești talent intern, fără să depinzi exclusiv de angajări externe
- menține competențele relevante într-o piață a muncii care se schimbă rapid
- crește engagementul, pentru că oamenii văd, concret, investiția în dezvoltarea lor
Cercetările citate de autori arată că 80% dintre angajați spun că oportunitățile de learning & development i-ar ajuta să fie mai implicați la job, iar 94% afirmă că ar rămâne mai mult timp în rolul actual dacă organizația ar investi în dezvoltarea lor profesională.
În loc să „cumperi” talent prin procese costisitoare de recrutare, intervievare și onboarding, poți dezvolta talent intern și poți construi o echipă mai dedicată.
Cum poți reduce decalajul de competențe chiar acum?
Există multă atenție pe dezvoltarea competențelor tehnice (de exemplu, AI și automatizare). Însă autorii susțin că, în acest moment, unele dintre cele mai importante competențe pe care le poți dezvolta în echipă sunt abilitățile soft. Competențele tehnice te ajută să intri într-un rol, dar abilitățile soft susțin performanța în timp.
Competențele tehnice pot fi predate, urmărite și dezvoltate. Mult timp s-a crezut că abilitățile soft sunt înnăscute și nu pot fi învățate. Nu este adevărat. Ai nevoie de instrumentul potrivit și de datele potrivite ca să știi de unde pornești și ce potențial de dezvoltare există.
Cu un instrument de evaluare solid și cu Planuri Individuale de Dezvoltare bazate pe date, poți face dezvoltarea mult mai specifică. Iar asta devine exact investiția de care oamenii au nevoie ca să se implice - și să își pună competențele înapoi în joc, în beneficiul echipei și al organizației.
În esență, decalajul de competențe poate fi privit ca o oportunitate: semnalul că echipa are nevoie de dezvoltare, nu că „nu există oameni buni”. Când schimbi perspectiva și folosești instrumentele potrivite, construiești o forță de muncă mai implicată, mai avansată și pregătită să investească în performanță.
Vrei să vezi cum poți folosi evaluările TTI și planuri de dezvoltare personalizate, bazate pe date, pentru a reduce decalajul de competențe în organizația ta? Începe acum!
Vezi articolul original aici.
