În ciuda investițiilor semnificative, multe organizații încă se luptă să demonstreze cum se reflectă programele lor de dezvoltare a leadershipului în rezultatele de business. Măsurarea se face adesea abia la finalul programului, fără un punct de plecare clar și fără comparații relevante. Iar asta face dificil să arăți progresul, să obții susținere pentru continuare sau să legi cu încredere comportamentele de leadership de rezultate concrete.
O abordare mai riguroasă trebuie să înceapă din prima zi. Unilever este un exemplu de bună practică: atunci când măsurarea este integrată în designul programului, rezultatele sunt aliniate la priorități operaționale, iar progresul este urmărit pe parcurs, impactul devine vizibil și credibil. Această abordare a contribuit la recunoașterea obținută de Unilever și Tack TMI: Gold la Brandon Hall Excellence Awards pentru programul lor de leadership pentru managerii de linie din fabrici. Contextul fiecărei organizații este diferit, dar principiile din spatele acestei abordări sunt transferabile.
Cei cinci factori de mai jos arată cum treci de la presupuneri la dovezi - astfel încât dezvoltarea leadershipului să livreze schimbare comportamentală măsurabilă, îmbunătățiri de performanță și valoare organizațională tangibilă.
Deși măsurarea abilităților de leadership poate fi complexă, alegerea indicatorilor potriviți este esențială. La Unilever, productivitatea și eficiența operațională au fost componente centrale ale programului de leadership. Pentru a măsura impactul de business, compania a realizat o analiză amplă folosind Kirkpatrick Model, integrând și indicatorul OEE (Overall Equipment Effectiveness), care arată cât de bine funcționează procesele de producție comparativ cu potențialul lor. OEE este calculat pe baza unei combinații de disponibilitate, performanță și calitate.
Un alt instrument frecvent utilizat pentru evaluarea programelor de training este NPS (Net Promoter Score). De exemplu, analizând nivelul de engagement înainte și după sesiuni, Unilever a urmărit îmbunătățiri în eficiența leadershipului, folosind un scor de la 0 la 10 pentru a măsura în ce măsură trainingul a dezvoltat abilitățile de leadership și a susținut îmbunătățirea continuă.
În plus, evaluările 360° care se concentrează pe competențele și comportamentele pe care vrei să le schimbi pot fi un mecanism valoros în dezvoltarea leadershipului. Acest lucru se poate face prin măsurători înainte și după intervenții, care urmăresc schimbarea comportamentală și arată cât de eficient influențează inițiativele de training aceste comportamente.
Un element critic pentru a măsura ROI real este să urmărești indicatori anticipativi, nu doar rezultate care apar la final. Rezultatele finale, precum KPI-uri, vânzări lunare sau profitabilitate, devin vizibile abia după ce trainingul s-a încheiat. Sunt importante, dar oferă puțin spațiu pentru ajustare pe parcurs.
Indicatorii anticipativi, în schimb, oferă semnale timpurii și acționabile. Măsuri precum progresul lunar în eficiența organizațională (OE) sau ratele de participare pot funcționa ca repere. Dacă urmărești acești indicatori la intervale regulate - zilnic, săptămânal sau lunar - poți face ajustări proactive și poți menține alinierea dintre acțiunile de leadership și rezultatele de business, inclusiv cele trimestriale.
Este important să nu „inventezi” indicatori, ci să folosești metricii deja recunoscuți în dashboard-urile organizației. Introducerea unor măsurători noi, nefamiliare, poate determina stakeholderii să pună sub semnul întrebării relevanța datelor.
Când aliniezi rezultatele dorite din dezvoltarea leadershipului cu indicatorii deja validați în business - de exemplu productivitate, engagement sau indicatori de performanță - reduci barierele interne de acceptare și crești credibilitatea.
Implicarea unui mix divers de locații, echipe sau regiuni oferă o imagine mai echilibrată și mai relevantă a progresului. Unitățile „mature” pot arăta rate mai mici de îmbunătățire, dar chiar și câștigurile modeste pot valida eficiența programului.
Înțelegerea variațiilor de progres în zone diferite din organizație te ajută să vezi unde se produce cel mai mare impact. În cazul Unilever, compararea locațiilor pilot, a celor care au adoptat devreme programul și a celor mai mature a scos în evidență rate relative de îmbunătățire care au crescut încrederea în eficiența programului.
Un furnizor de learning & development cu experiență, care înțelege cu adevărat contextul tău de business, crește nivelul de încredere și asigură că soluțiile de training sunt relevante și eficiente.
Pentru a găsi partenerul potrivit, caută practicieni care nu doar demonstrează expertiză, ci sunt dispuși să colaboreze îndeaproape ca să înțeleagă nevoile organizației. Ca grup global, Unilever a beneficiat de bune practici împreună cu Tack TMI, care a livrat o abordare flexibilă și localizată, astfel încât conținutul să fie aliniat nevoilor participanților și să poată fi parcurs în limba, cultura și regiunea lor.
Un partener bun aduce și bucle continue de feedback, care urmăresc atât indicatorii anticipativi, cât și rezultatele finale ale progresului. La Tack TMI, de exemplu, se întâmplă frecvent ca organizațiile să pornească de la presupuneri despre ce au nevoie, dar printr-un cadru de tip „piramidă” sunt identificate cauze mai profunde, iar programele devin mai bine țintite. Această colaborare ajută programele să livreze atât pe metrici de performanță agreați, cât și pe rezultate „soft” precum engagement și cultură.
Veronica Luna, Global Learning & Leadership Development Supply Chain Lead, Unilever
Veronica Luna este Global Learning & Leadership Development Supply Chain Lead la Unilever, unde definește strategia globală de învățare pentru echipele de manufacturing și supply chain din peste 260 de fabrici la nivel mondial. Cu peste 17 ani de experiență în dezvoltarea capabilităților, leadership și schimbare organizațională, proiectează programe „future-ready” aliniate la excelență operațională și transformare de business. Veronica conduce agenda de învățare pentru Unilever Manufacturing System, promovează dezvoltarea leadershipului prin experiențe și gamificare și este recunoscută pentru integrarea unor cadre robuste de măsurare care leagă comportamentele de leadership de performanță și ROI.
De ce este dificil să măsori ROI-ul dezvoltării leadershipului?
Pentru că rezultatele leadershipului sunt, de multe ori, comportamentale și se văd pe termen lung. Multe organizații nu au puncte de plecare clare, indicatori agreați și măsurare pe parcurs, iar asta face impactul mai greu de demonstrat.
Ce indicatori pot fi folosiți pentru a măsura eficiența dezvoltării leadershipului?
Sunt frecvent utilizați indicatori de performanță operațională (precum productivitatea sau OEE), scoruri de engagement, NPS, evaluări 360° pe comportamente și indicatori de eficiență organizațională aliniați la priorități de business.
Cum pot organizațiile lega comportamentele de leadership de rezultate de business?
Prin alinierea obiectivelor de dezvoltare cu indicatorii existenți în business și urmărirea schimbării comportamentale în paralel cu datele de performanță, pe tot parcursul programului.
De ce este mai bine să folosești indicatori existenți, nu unii noi?
Indicatorii familiari cresc credibilitatea, reduc rezistența stakeholderilor și conectează direct dezvoltarea leadershipului la priorități deja recunoscute.
Cum ajută măsurarea continuă programele de leadership?
Permite ajustări în timp real, identificarea rapidă a lacunelor și asigură că noile comportamente de leadership susțin rezultatele de business dorite.
Ce rol au partenerii de learning în demonstrarea ROI-ului?
Partenerii cu experiență ajută la alinierea programelor cu strategia de business, la designul intervențiilor și la construirea unui cadru de măsurare care urmărește atât schimbarea comportamentală, cât și impactul organizațional.
Vrei să afli cum putem implementa acest tip de măsurare centrată pe oameni în programele de leadership din organizația ta? Contactează un consultant Qualians