Încrederea nu este un „bonus” cultural. Este infrastructura invizibilă fără de care nimic nu scalează: nici performanța, nici colaborarea, nici schimbarea.
Astăzi, să găsești moduri reale de a construi încredere în organizații este mai important ca oricând - și totuși mulți lideri cred că „o au”, în timp ce oamenii lor o simt altfel. Forbes a evidențiat un decalaj: 86% dintre executivi au raportat un nivel ridicat de încredere în angajați, însă doar 60% dintre angajați spun că se simt de fapt de încredere pentru angajator.
Corectarea acestui decalaj începe de sus. „Ca lider, ești mereu pe scenă”, spune Rachel Wolfe, Partner și Chief Integration Officer la The Miracle Manager. „Ceea ce tolerezi, întărești sau eviți comunică valorile tale mult mai clar decât ceea ce spui.”
Mai jos: ce pot face liderii, concret, pentru a construi încredere în organizație.
Încrederea creează un fundament de siguranță. Iar siguranța este condiția pentru inițiativă, responsabilitate și colaborare reală.
Când oamenii se simt în siguranță:
Când vorbim despre încredere, reflexul multor lideri este să creadă că se construiește prin intenție bună, optimism sau „a fi conectat”. În realitate, încrederea se construiește prin consecvență.
„Mulți lideri cred că încrederea se construiește prin intenție, pozitivitate sau prin a rămâne «conectați», dar în realitate, încrederea se construiește prin consecvență: așteptări clare, urmărire până la capăt și disponibilitatea de a-ți asuma responsabilitatea când lucrurile nu merg conform planului”, explică Wolfe.
Consecvența are două pârghii simple:
Un risc frecvent apare când liderii se bazează pe „check-in-uri informale” în loc de claritate. „Ești ok?” poate suna suportiv, dar fără structură poate ascunde confuzie, dezaliniere sau disengagement. Când așteptările sunt doar sugerate, liderul se liniștește, iar oamenii se blochează în tăcere.
Ce ajută, practic:
Încrederea apare când oamenii nu trebuie să ghicească.
Feedback-ul fără acțiune este doar un exercițiu de imagine. Încrederea crește când oamenii văd că vocea lor schimbă ceva real.
„Încrederea se erodează nu pentru că liderilor nu le pasă, ci pentru că sistemele nu susțin asumarea onestă. Structura nu limitează încrederea - o face posibilă. Așteptările clare și ownership-ul le dau oamenilor încrederea să-și asume responsabilitatea și siguranța să ceară ajutor”, spune Wolfe.
Dacă comunicarea sinceră nu vine imediat, creează un canal „intermediar”:
Poți introduce și întâlniri „skip-level” (conversații directe între oameni din linia de execuție și lideri seniori), fie informal (coffee chat), fie ca mentoring. Ideea nu este controlul. Ideea este semnalul: îmi pasă suficient cât să vin eu mai aproape de realitatea ta.
Liderii construiesc încredere când investesc în dezvoltarea oamenilor. Mesajul implicit este puternic: „contezi dincolo de livrabilul de trimestrul acesta”.
Asta se traduce direct în retenție: 94% dintre angajați ar rămâne mai mult într-o companie care investește în dezvoltarea lor profesională, conform LinkedIn Developing Employees and Improving Performance Report.
Dezvoltarea poate însemna:
După ce ai deschis comunicarea, întreabă direct: „Ce skill, dacă l-ai avea în plus în următoarele 90 de zile, ți-ar face munca mai bună?” Asta mută discuția din general în acționabil.
Încrederea nu se „câștigă” prin discursuri. Se construiește prin decizii mici, repetate: valori demonstrate, feedback aplicat, investiție în oameni.
„Responsabilitatea personală este fundamentul încrederii - atât în relația cu ceilalți, cât și în relația cu tine însuți”, spune Wolfe. „Când liderii își asumă rezultatele cu claritate și curaj, creează culturi în care integritatea scalează și rezultatele urmează.”
Vrei să folosești instrumente de assessment pentru a construi încredere în organizație?